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員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)是教育機構(gòu)對人力資本的投資?？梢哉f，人力資本的形成、使用和開發(fā)問題，是知識經(jīng)濟時代教育機構(gòu)增強自身競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展最核心的問題。

對于教育機構(gòu)來說，教育咨詢師的業(yè)績關(guān)系著教育機構(gòu)的成敗與發(fā)展，因此，對教育咨詢師的培養(yǎng)歷來是教育機構(gòu)發(fā)展過程中不容忽視的一個重要環(huán)節(jié)。 ??

教育機構(gòu)所處的行業(yè)不同、所生產(chǎn)的產(chǎn)品不同，對教育咨詢師的衡量標準就有所不同，但也存在著一定的共性。刊載于《哈佛評論》的《是什么造就了優(yōu)秀的教育咨詢師》（戴維.邁耶、赫伯特.格林伯格合著）一文中，將這一衡量標準歸納為四點：?

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1、同理心，即換位思考。優(yōu)秀的教育咨詢師能夠站在客戶的角度去考慮、解決問題。??

2、自我驅(qū)動。教育咨詢師經(jīng)常會面臨挫折和別人的冷眼，所以，要想成功，就必須學會自我激勵。 ??

3、自信力。優(yōu)秀的教育咨詢師往往會使客戶感覺到他的自信，因為他不是在招生某個產(chǎn)品，而是在像朋友一樣幫助客戶解決困難。?

4、挑戰(zhàn)力。優(yōu)秀的教育咨詢師能將各種異議、拒絕或障礙當作是對自己的挑戰(zhàn)，將客戶當作是通往成功的階梯，進而奮力戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)、追求成功。?

在人力資源管理領(lǐng)域，素質(zhì)模型（也稱勝任力模型）越來越受到教育機構(gòu)的重視。

對于冰山而言，隱藏在水下越深的部分越難發(fā)生變化。同樣，一個人的知識和技能容易改變，價值觀、特質(zhì)等卻很難改變，而要改變一個人的性格就更難了。

要培養(yǎng)一個優(yōu)秀的教育咨詢師，除了要培養(yǎng)他的招生技能以外，還要看他是否具有那個行業(yè)所需要的個性特質(zhì)以及相應的動機。動機包括成就動機、影響力動機以及親和動機。

比如說成就動機，以技術(shù)行業(yè)為例，就是教育咨詢師在幫助客戶解決了技術(shù)問題之后，能從中獲得滿足感、成就感。

作為教育咨詢師，是否具有與所在行業(yè)相適應的特質(zhì)和動機，這不僅是教育機構(gòu)在聘用人才之初便需要考慮到的問題，也應當是教育咨詢師本身在擇業(yè)時需要考慮到的問題。 ??

談到培養(yǎng)，有這樣一個管理方面的小故事值得我們深思：

這個故事告訴我們，培訓不是萬能的，在培養(yǎng)和塑造一個人的時候，要抓住他的特點，改變能改變的東西，而不要去試圖改變無法改變的東西。

對于教育咨詢師的培養(yǎng)來說，培訓能改變的是什么？是教育咨詢師的心態(tài)、技能，這也是培訓的重點。?

先說心態(tài)。剛開始從事招生的新手，最大的弱點就是怕羞、怕被客戶拒絕、不敢開口、不敢給陌生客戶打電話。因此，在培訓過程中，要用生動的實例、有效的方法來幫助他們改變心態(tài)、克服困難。

1、使教育咨詢師放下羞怯

首先，要真正了解客戶的心理?？蛻舨⒉皇恰笆┡翱瘛?，?只要教育咨詢師真正了解了客戶的需求，并找到與之切合的點，客戶是很愿意和教育咨詢師交朋友的。

其次，在畏懼前先想想收獲——為了這個收獲，值不值得？值得，那就去迎接挑戰(zhàn)。最后，“置之死地而后生”，破釜沉舟、無牽無掛，反而更容易獲得成功。??

2、建立尊嚴

很多人看不起招生這一職業(yè)，但我認為，招生不僅是勇敢者的職業(yè)，也是成功者的職業(yè)，一個人如果連招生都能做好，其他職業(yè)也能做好。

據(jù)統(tǒng)計，85%以上的公司CEO都出身招生，而且這些人往往能把公司做大、做強；財務、技術(shù)出身的CEO在日后公司規(guī)模經(jīng)營上卻常常碰到瓶頸——讓教育咨詢師從中看到這一職業(yè)的未來，在愿景、夢想的鼓勵下，樹立尊嚴、激發(fā)動力。?

3、學習榜樣的力量

讓教育咨詢師在培訓中去了解具體的實例，去認識榜樣之所以能成為榜樣的原因，去感受榜樣內(nèi)心的強大力量：自信、善于開發(fā)自身潛能、全心投入、富有激情、不斷強化對成功的渴望?

再看技能，技能的培養(yǎng)要怎么樣才能有效？??

1、細化分解

要將招生過程中可能遇到的環(huán)節(jié)、可能出現(xiàn)的問題逐一細化分解，再分別教會他們?nèi)绾螒獙Α７纸獾迷郊?，越容易學習、越容易掌握。比如說，奧運會開幕式上的擊缶，總共7分鐘的表演，被分解成了800多個動作，就是為了讓演員們掌握起來更快、動作更到位。?

2、情景模擬

就是要不斷地重復，實行情景模擬的訓練。“學而時習之”，重要的是“習”。在培訓過程中，可以通過情景模擬、角色扮演、案例分享等形式，讓教育咨詢師了解到自己在招生過程中可能遇到的情況，并掌握相應的解決辦法。???

對于教育咨詢師的培養(yǎng)，根據(jù)其事業(yè)所處的不同階段要有不同的側(cè)重點： ??

1、第一個階段叫做激情期

這個時期的教育咨詢師對工作充滿熱情，對培訓內(nèi)容易于接受、吸收，是進行教育的最佳時機，因此可以在這段時間幫助他們樹立基礎(chǔ)價值觀，告訴他們要學什么、向誰學、應該怎么樣做。???

2、第二個階段叫做挫折期

教育咨詢師按照所教的方法去做了卻發(fā)現(xiàn)行不通，或者所遇到的情況跟所講授的內(nèi)容不一樣，或者在招生過程中約束不了自己，這時就進入了挫折期，對培訓容易產(chǎn)生抗拒、抵觸情緒，甚至已經(jīng)對自己完全喪失信心。

眼光長遠的公司會在這段時期來臨之前，為教育咨詢師打好“預防針”、做好心理鋪墊，幫助他們早日擺脫負面情緒、進入下一個階段。???

3、第三個階段叫做成長期

這個時期的教育咨詢師已經(jīng)能夠正確地應對一些問題，也取得了一些成功。因此，培養(yǎng)工作應主要著眼于以下幾個方面：

• 一是策略性的思考，眼界要放大；

• 二是解決問題時的獨立完成能力、應變能力；

• 三是學識能力，即強烈的學習欲望、學習的深度和廣度、學習的速度，學識能力下降，個人競爭力就在下降。? ?

此外，培訓還應該讓教育咨詢師知道“功夫在詩外”，要注重日常的點滴積累：

• 一是積累豐富的知識面，有助于教育咨詢師在與客戶交流時更能找到共同語言；

• 二是積累人脈，人脈就是生產(chǎn)力；

• 三是多幫助他人獲得成功，幫助別人也就是幫助自己。? ?