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“怎樣留住優(yōu)秀的老師”“怎樣才能讓老師像校長一樣盡心盡力工作”“怎樣做一個老師喜歡的管理者”……很多校長總是拋出這樣的問題。

當校長有這樣的疑問時，不妨先反問一下自己“優(yōu)秀的老師為什么要留在我們學校，他們又有什么義務像我們一樣為學校操碎心？”如果這些問題解決不了，老師的流失將始終是校長的一塊心病。

那怎樣解決這些問題？老子在《道德經(jīng)》中有一句話非常精辟：“天下萬物生于有，有生于無”，意思是有形的東西取決于無形的東西。對企業(yè)來講，無形的東西就是企業(yè)文化。對人的管理，靠制度是企業(yè)管理的底線，企業(yè)文化才是凝聚人才的靈魂所在。這個道理對學校發(fā)展同樣適用。

但企業(yè)文化作為上層建筑，面臨著“政策走不出中南?！钡木骄常匀绾螌⑵髽I(yè)文化請下神壇，走進民間成了令校長們頗為頭疼的事。

企業(yè)文化雖然虛無縹緲，但行業(yè)標桿學而思培優(yōu)卻給出了落地的最佳示范。

當我們談論企業(yè)文化時，我們在談什么？

空口談文化太虛，所以我們要為無形的企業(yè)文化尋找一個抓手和落腳點。將文化納入學校綱領(lǐng)體系是一個重要方法。

學而思培優(yōu)的文化綱領(lǐng)是使命、愿景、價值觀，在任何場合談到學而思培優(yōu)的企業(yè)文化，一定是這些東西。

1、創(chuàng)始人決定企業(yè)文化

企業(yè)文化不是騰空而出的，它的誕生與創(chuàng)始人緊密相連。海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏說“一個企業(yè)的管理者首先是布道的牧師”，老板的個人處世風格會成為公司的重要準則。這也是我們說得“企業(yè)文化就是老板文化”。

有魅力的校長，總是能夠凝聚老師，提高士氣，在激烈的市場競爭之中屢建功勛、成就大業(yè)。有魅力的校長，會使老師感覺有奔頭、有希望，哪怕是面對困難也無所畏懼，因為老師堅信困難只是暫時的，校長一定有辦法帶領(lǐng)老師戰(zhàn)勝困難、奪取勝利！老師總會敬畏有魅力的校長，也會忠于魅力校長所領(lǐng)導的機構(gòu)。

好未來集團CEO張邦鑫在做家教期間曾把一個不及格的學生輔導到三次考試滿分，而且在反復思考“怎么把有趣的元素融入到知識里去？如何讓學生更好地學習？如何了解學生有沒有在認真學習？如何更好地鼓勵孩子的積極性？”這種負責嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度一直延續(xù)至今，也是學而思培優(yōu)不斷追求的使命，即“讓學習更有效”。

張邦鑫認為“質(zhì)量比數(shù)量更重要，內(nèi)在比外在更重要，做強比做大更重要”。就像學而思培優(yōu)在理科做出一定影響之后，曾考慮過要不要做英語，但考慮到新東方英語做得如日中天，如果自己也做的話，未必比他們更優(yōu)秀，所以他不希望做更多沒有把握做好的學科。

從現(xiàn)在學而思培優(yōu)的布局也能看出張邦鑫的這種價值觀，學而思培優(yōu)現(xiàn)在只在25個城市有布局，而新東方有50多個城市，他對自己的要求是要么別做，要做就做最好。堅持用價值觀驅(qū)動業(yè)務，他的“成就客戶、務實、創(chuàng)新、積極、合作、盡責”的價值觀也成了公司的價值觀。

創(chuàng)始人的認知判斷、價值觀和行為準則在企業(yè)核心文化的形成上起著至關(guān)重要的作用。甚至可以說在養(yǎng)成性階段的企業(yè)文化，老板文化就是企業(yè)文化的核心。

你有什么樣的價值觀，你的學校就會繼承你的性格特質(zhì)，所謂“將帥無能，累死三軍”就是這個道理。作為領(lǐng)導者一定要在價值判斷、行為準則上為員工做好表率，你希望老師什么樣，你就要做到什么樣，甚至要做到更好。

2、學校發(fā)展階段不同，文化不同

有的校長認為只要校長不變，學校文化也是一層不變的。雖然說企業(yè)文化在某種程度上就是領(lǐng)導者文化，但兩者并不完全等同。企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展階段是息息相關(guān)的，階段不同，文化自然不同。

學而思培優(yōu)就是一個典型，于2010年上市前后在使命和愿景的演變上就證實了這一點。

2010年之前，學而思培優(yōu)的使命是“給孩子受益一生的教育”，而上市后則變?yōu)椤白寣W習更有效”。最開始的初衷認為教育的本質(zhì)不僅在教書，更在育人，不僅要傳播知識，更重要的是激發(fā)孩子的學習興趣，培養(yǎng)良好的學習習慣和健康有益的思維模式，為孩子的未來鑄就堅實基礎(chǔ)，讓孩子受益一生。

可以看得出“受益一生的教育”有些“大而空”，與之相較，“讓學習更有效”則目標更明確，具體可操作。這是因為隨著公司的不斷發(fā)展，已經(jīng)可以利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等先進的技術(shù)手段實現(xiàn)這樣的使命。

學而思培優(yōu)的愿景同樣在上市前后也進行了調(diào)整，從“打造中小學教育第一品牌”演變?yōu)椤俺蔀槭茏鹁吹慕逃龣C構(gòu)”。顯而易見，學而思培優(yōu)發(fā)展前期追求的是業(yè)務的品質(zhì)和口碑，但當這個目標實現(xiàn)之后，不得不重新思考今后發(fā)展的方向。

正所謂“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，在解決了溫飽問題后，對于精神世界的追求也該提上日程了。這也就有了“成為受尊敬的教育機構(gòu)”的愿景，從客戶、員工和公益角度出發(fā)，希望能得到家長、學生、老師和社會的認可尊敬。

這也符合公司“先做強再做大”的行事風格。

所以，好的文化一定是不斷進化的，當現(xiàn)有的文化已經(jīng)不能指導學校工作時，就應該順應學校發(fā)展階段，進行文化的優(yōu)化和升級，使之更好地服務于學校。所以企業(yè)文化落地第一步，即將文化寫進學?！皯椃ā?，確定自己學校的文化綱領(lǐng)，使之“有法可依”。

當然對中小型機構(gòu)來說，文化產(chǎn)生初期更多的是校長個人認知和價值觀的反映，但也不盡相同，還需要依據(jù)學校不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整與之相適應的文化，確保學校發(fā)展和文化“門當戶對”。

企業(yè)文化與生俱來的貴族氣質(zhì)注定很難親民，但你要想方設法將這不食人間煙火的文化掰開嚼碎滲透到員工心里。

喬布斯曾說：“文化不是紙面上怎么宣傳，而是信仰什么，如何思考，如何做事?！焙喲灾幕褪瞧髽I(yè)里一群什么人，用什么方式，什么思想做什么事情，決定這家企業(yè)文化的特質(zhì)。怎樣“教育”員工的行事方式和思想與企業(yè)價值觀一致就是企業(yè)文化存在的意義。

學而思培優(yōu)通過三步法對老師進行文化培養(yǎng)：

1、新員工選拔培訓

學而思培優(yōu)在企業(yè)價值觀上向阿里巴巴看齊，堅持要文化100分的人，也就是要完全認同企業(yè)文化，但凡有一點不吻合也絕不妥協(xié)。學而思培優(yōu)對企業(yè)文化的考量提前到招聘環(huán)節(jié)，為的就是在源頭上對價值觀相同的人進行第一輪篩選，尋找認同自己企業(yè)文化的人，如果大家三觀不一致，即使授課能力很高，那也同樣不在錄取范圍之內(nèi)，企業(yè)文化是面試時一條十分嚴苛的標準。

面試是一道坎兒，培訓亦如是。企業(yè)文化培訓首先對培訓師的選取極為慎重，培訓師一定要是企業(yè)文化的忠實擁護者和踐行者，是打心眼兒里認可企業(yè)文化的，而且要極具感染力，無論是在溝通技巧、表達方式、人格魅力上都要能夠打動培訓者，讓他們認同整套文化。

培訓過后還要經(jīng)過考核才算通過，如果考核通不過，需要回爐再造，由培訓師將新員工有疑問的地方進行深刻解讀，直到完全理解為止。

正如馬云所說：“文化是虛的，必須做實。創(chuàng)業(yè)公司一定要找出文化考核的具體辦法出來，要和員工的利益相關(guān)。否則文化就是浪費資源和時間?！?/span>

2、文化宣傳、評比

學而思培優(yōu)內(nèi)部會集中將一些關(guān)于企業(yè)文化的小故事，編撰成書，在員工內(nèi)部傳播，達到可以隨時隨地感受學習企業(yè)文化的效果，也會有文化活動的評比。

3、企業(yè)文化講座

學而思培優(yōu)舉辦的教育巡講活動，由當?shù)胤中５男ｉL親自開講，主要是通過一些具體教學案例，來宣傳其“激發(fā)興趣、培養(yǎng)習慣、塑造品格”的教育理念。

當然，在公益講座方面做得有聲有色的不得不說新東方，俞敏洪絕對是新東方文化宣傳的“扛把子”，奔波于全國，進行個人創(chuàng)業(yè)血淚史的講座，座無虛席，效果自然不在話下，凡聽者無不為之動容。

俞敏洪確實是“滲透”企業(yè)文化的一把好手。與新東方用勵志故事感染觀眾不同的是，學而思培優(yōu)的講座則更加務實，這與創(chuàng)始人出身理科，具有理性客觀的基因是分不開的。所以，文化落地的第二步是360度全方位立體向員工解讀文化，讓文化成為他們認知體系的一部分。

企業(yè)文化存在的價值最終要體現(xiàn)在工作中，對員工的管理制度無疑是最能體現(xiàn)你企業(yè)文化的載體。

1、向下屬匯報

學而思培優(yōu)在12年前開放課堂，形成家長旁聽制度，稱之為“老師向家長匯報”，對外秉持著這樣平等公開的氛圍，對內(nèi)也采用“向下屬匯報”的形式使機構(gòu)管理扁平化，目的就是要打通層級的溝通。

所謂“向下屬匯報”就是讓主管向下屬匯報，然后下屬眾包完成目標。所以，學而思培優(yōu)內(nèi)部就變成自上而下寫周報的傳統(tǒng)，張邦鑫給他的直接下屬寫下周計劃，他們又給自己的下屬寫，層層下分，這樣就使一個領(lǐng)導的目標很多人協(xié)同完成，并且形成監(jiān)督，省去猜疑。使工作氛圍變得公開透明，讓員工更積極務實地完成工作，有利于工作的高效開展。

2、員工自行填寫績效表格

校長應該深有體會，很多老師認為自己的工作是給學校干的，不是給自己做的，所以做事并不會特別努力，學而思培優(yōu)深諳員工不努力工作的心理“我這么努力，領(lǐng)導知道嗎？我這么努力，旁邊的人知道嗎？”

每個老師從內(nèi)心里都希望得到機構(gòu)的充分認可，希望自己能夠得到機構(gòu)和校長的賞識和重視。在機構(gòu)里，老師得到了重用，就會萌生感恩之心，才會忠于職守，忠于機構(gòu)。

所以，不讓員工做活雷鋒，要將自己的工作記錄下來，解決員工這種普遍心理痛點。通過讓員工自行填寫績效表格來矯正他們的這種心理，一來體現(xiàn)了對員工的充分信任，二來也讓員工不斷檢省自己的工作，親自感受績效與自己工資掛鉤的狀態(tài)，進而能刺激員工自發(fā)努力為自己工作的熱情。

?3、各種福利制度完善

優(yōu)厚的福利制度是吸引老師的磁鐵，也是老師安身立命的前提。待遇優(yōu)厚才能使老師“既來之，則安之”，將全部精力投放到本職工作當中，一心一意將本職工作做到最好。

學而思培優(yōu)的各種福利制度十分完善，大到各種法定節(jié)假日，小到員工生日，人力資源部都會給員工送去各種禮物和祝福，甚至沒有節(jié)日創(chuàng)造節(jié)日也要送禮物。

除了領(lǐng)導層的處事方式、言行舉止能夠反映企業(yè)文化，公司的管理制度以及為員工發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷才是最能彰顯企業(yè)文化的地方。這也是文化落地第三步，一定要將文化落實到具體的管理制度上，而不是始終停留在綱領(lǐng)層面，切實讓員工體會到企業(yè)文化的溫度。

一個機構(gòu)如果能夠真正理解老師，理解老師所想、所說、所做、所需，尤其要理解老師面臨的苦衷、困難，并能與之充分溝通，然后協(xié)調(diào)或幫助老師解決困惑，那么老師將會把機構(gòu)當做“知己”。機構(gòu)理解老師，真正懂得老師的心，老師自然會忠于企業(yè)。

除了管理制度，工作中有沒有給他們帶來新的工作方式、工作內(nèi)容的體驗也是不可忽視的一部分。

學而思培優(yōu)在教學上堅持科技創(chuàng)新驅(qū)動，不斷將科技與教育結(jié)合，推動行業(yè)創(chuàng)新，引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展。不斷通過互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)來實現(xiàn)教學手段方式的更新升級，不僅讓學生的學習更有效有趣，也讓老師的教學工作更方便。

老師與機構(gòu)之間，并非赤裸裸的利益關(guān)系，而是應該有更豐富多彩的內(nèi)容。機構(gòu)從工作上的支持、生活上的關(guān)心到對家庭的幫助，以致有時候?qū)蠋熷e誤或過失的人性化處理，這些細微的關(guān)懷更能俘獲老師的“忠誠”。對學校來說，要想將文化落地，還要跟教學工作結(jié)合，不斷創(chuàng)新，讓老師從工作中品嘗到價值實現(xiàn)的成就感。

即使學而思培優(yōu)企業(yè)文化做到這種程度，仍免不了有員工的流失，所以端正心態(tài)看待員工流動，把抱怨的功夫拿來提升學校的軟硬實力才是硬道理。