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  • 管理 | 謹防吞噬學(xué)校利潤的六大黑洞,校長別再苦苦為老師打工!

    2018-07-16 來源:學(xué)邦技術(shù)

    吞噬教育培訓(xùn)學(xué)校利潤的六個黑洞



    1

    追求業(yè)績增長,忽視利潤增長


    在日常的調(diào)研咨詢工作中,發(fā)現(xiàn)眾多的培訓(xùn)學(xué)校負責(zé)人,往往非常在意學(xué)校有多大規(guī)模,教育設(shè)備有多么先進,有多少名師、可是了解到利潤這個最核心的問題時,卻連連搖頭,某家培訓(xùn)學(xué)校甚至想請某明星做品牌代言,并在電視臺投放品牌形象。


    這就是有一些企業(yè),抱著對銷量的無限追求,大肆廣告投入,結(jié)果資金鏈都被打斷,偃旗息鼓。這種只看節(jié)節(jié)攀升的銷量,不關(guān)注利潤的做法往往做得很大,最后卻轟然倒下……

    2

    服務(wù)缺失帶走利潤


    許多企業(yè)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)僅僅是一個幌子,一旦打電話找到服務(wù)人員,他們馬上答復(fù)不清楚、不知道,這事情和我沒關(guān)系,尤其是在教育培訓(xùn)行業(yè)尤為嚴重。家長要求退費,打電話給前臺,前臺不清楚,讓找咨詢部,而咨詢部的電話又沒人接聽,家長一氣之下到學(xué)校鬧事,這不僅嚇走了前來咨詢的家長,而且還給學(xué)校帶來了不好的名聲。


    一些學(xué)校的員工可能是缺少相應(yīng)的培訓(xùn)和督導(dǎo),有的員工甚至認為做服務(wù)工作是低人一等的工作,這樣的心態(tài)和觀念,導(dǎo)致學(xué)校大量的客戶因服務(wù)不周而流失,營業(yè)額和利潤下滑也就成為必然了。

    3

    員工敷衍了事吃掉利潤


    員工作風(fēng)拖沓,精神不振,這在許多培訓(xùn)學(xué)校中也可以看到,比如某培訓(xùn)學(xué)校,每個部門的員工互相扯皮,辦事效率非常低,該學(xué)校還與員工簽訂了三年的勞動合同,這個看似不錯的合同,還增加了幾個附加條件:一旦中途辭職,三年內(nèi)不準從事教育行業(yè)方面的工作,同時要追究法律責(zé)任。


    一些員工也就養(yǎng)成了和稀泥的作風(fēng),事不關(guān)己高高掛起,家長打電話,沒人管,市場人員不愿意出去跑業(yè)務(wù),因為許多該報的費用遲遲不給報,因為這樣的原因,大量的客戶流失,該城市市場已經(jīng)拱手相讓給后起之秀。


    但是這樣管理不善,內(nèi)耗造成的損失將波及到市場與合作伙伴,帶來的影響將對培訓(xùn)學(xué)校健康持續(xù)發(fā)展帶來障礙。

    4

    隨意發(fā)動價格戰(zhàn),廣告戰(zhàn),促銷戰(zhàn),燒掉利潤


    市場經(jīng)濟發(fā)動價格戰(zhàn),廣告戰(zhàn)、促銷戰(zhàn)是司空見慣的商業(yè)行為,但是不少學(xué)校把戰(zhàn)術(shù)的行為演變成日常的行為,長期的進行廣告轟炸、價格跳水,一旦廣告播出頻次稍微減少一些,終端的貨就出現(xiàn)滯銷,一旦促銷期結(jié)束,馬上后幾個月門可羅雀。


    于是繼續(xù)上述行為,帶動銷量的提升,學(xué)校陷入到了這樣一種惡性循環(huán)的圈子里無法自拔,每次看到財務(wù)報表那些居高不下的廣告費和銷售費用,以及那越來越少的利潤,甚至虧損無所適從。


    學(xué)校陷入到了盲目的攀比和模仿跟隨中,迷失了方向,投入巨大,卻收效甚微,天天疲于奔命,陷入到同質(zhì)化的紅海中,這樣還能堅持多久呢?

    5

    庫存積壓,吞噬利潤


    許多學(xué)校銷售和利潤狀況都不錯,但因為招生有明顯的淡旺季,帶來大量的庫存,如教師和教室的閑置,占用了大量的資金,無法投入到再生產(chǎn)中。產(chǎn)需之間、產(chǎn)品本身是否適銷對路,都影響到企業(yè)盈利水平。

    6

    對老師依賴性大,老師薪酬制定不合理


    除了以上5大吞噬機構(gòu)利潤的因素,還有一個是最致命的,那就是教師的工資。


    對外說,校長是培訓(xùn)機構(gòu)的老板,但是圈內(nèi)人都知道,實際上校長是在給老師打工。課時費分成拿的少不說,還要承擔(dān)水電、房租等運營成本,甚至有些時候還要看老師的臉色……作為校長該怎么應(yīng)該對這種情況呢?我們需要重點分析一下。


    我們先來了解下部分老師為什么能夠在課時費方面比培訓(xùn)機構(gòu)拿的多?

    是他們付出了更多的勞動?

    還是他們掌握著培訓(xùn)機構(gòu)手里大量的學(xué)生資源?

    都不是。


    最主要的問題是培訓(xùn)機構(gòu)在發(fā)展培訓(xùn)業(yè)務(wù)時,

    太過于依賴老師的個人影響力而導(dǎo)致的。


    而為了避免老師流失帶來的損失,

    多數(shù)人采取的方法就是在分成比例上的讓步。

    也就逐漸導(dǎo)致了老師們的胃口越來越大,

    形成惡性循環(huán)。


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    那么老師們的工資到底怎么設(shè)定才合理?


    對于培訓(xùn)學(xué)校而言,薪酬一般由四個方面組成:基本工資制度,激勵工資制度,員工津貼制度,員工福利制度。


    1.基本工資


    用來維持教師基本生活的那部分工資。一般以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準為界。在基本工資上,建議不設(shè)數(shù)字,而是設(shè)置比例。即根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準和上年總營業(yè)額,計算相應(yīng)比例,即在同上年營業(yè)額的情況下,乘以基本工資比例,不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。


    2.資歷工資


    根據(jù)教師的學(xué)歷、職稱(非必須)、任職資質(zhì)、專業(yè)水平、工齡、校齡等來計量,一般一年進行一次調(diào)整,它的設(shè)計目的是體現(xiàn)教師任職能力與資歷,加強教師的穩(wěn)定性,促使教師更長時間為學(xué)校服務(wù)。要注意的是,此部分工資僅能體現(xiàn)教師的資歷,不代表真實能力,學(xué)校在使用時應(yīng)注意引導(dǎo),使教師重視工齡和學(xué)歷(再進修)。


    3.職務(wù)工資


    根據(jù)教師的任職職務(wù)來確定,有的學(xué)校為了解決干部“能上不能下”問題,則取消了職務(wù)工資。有的學(xué)校在實際使用中,將職務(wù)工資與招生、續(xù)班等業(yè)績進行掛鉤,以激發(fā)主管積極性和責(zé)任感。


    4.工作量工資


    根據(jù)教師任課的工作量來確定,一般以單課課酬為單位計算。設(shè)計時要充分考慮標準工作量、班級生數(shù)、難度系數(shù)等彈性因素。此工資項目,在設(shè)定時需考慮多方面情況,將教師工作量化和亮化,實現(xiàn)多勞多得,多功多得。



    【薪酬制定原則】


    1、影響學(xué)校發(fā)展的是浮動成本支出部分,對浮動成本支出部分按比例定額控制。比如,將教師人員工資定額,在學(xué)生不增長的前提下,進人減薪,減人加薪。


    2、各崗位人員工資均不為固定,而是根據(jù)營業(yè)額浮動。


    3、在個人薪資配比上,堅持1.5>2原則,即用兩份普通員工的工資只能滿足兩個普通員工(或者說剛剛、基本滿足),并且每份工資沒有競爭力,而用一份半普通員工工資可滿足一名優(yōu)秀員工,可有效激勵并具有競爭力。


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    制定合理的薪酬體系是解決方法之一,

    機構(gòu)只有從本質(zhì)上解決老師的問題,

    才是長久之計。

    現(xiàn)階段的教育行業(yè),

    處在機遇與挑戰(zhàn)并存的大數(shù)據(jù)時代,

    很多中大型機構(gòu)開始選擇運營管理系統(tǒng),

    對機構(gòu)進行管理!

    只有掌握主動權(quán),

    才能一勞永逸!



    而教學(xué)易,

    正是這樣一個運營管理系統(tǒng),

    作為專業(yè)的教學(xué)教研系統(tǒng),

    教學(xué)易幫助機構(gòu)降低對老師的依賴性,

    減少流失離職率,

    校長不妨試一試!


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