2018-09-03 來源：學(xué)邦技術(shù)
主管是校區(qū)的代表者，就對每個主管而言，主管是代表學(xué)校與學(xué)員、社會有關(guān)部門的公共關(guān)系；就員工而言，分校主管是員工利益的代表者，是員工需要代言人。
校區(qū)內(nèi)不論多少員工，他們在不同的時間、不同的崗位為學(xué)員提供不同的服務(wù)。
每位員工的表現(xiàn)可能有好壞之別，但整體校區(qū)的經(jīng)營績效及形象都必須有主管負起全責。
主管的選拔標準
情緒管理能力強：主要表現(xiàn)為“不斤斤計較”
如今我們的員工主要以90后為主，學(xué)校的往往女老師也偏多，這類員工群體本身在自我的情緒管理上也不是很到位，我們也經(jīng)常把一個人能否控制自己的情緒作為判斷其是否成熟的標準。作為主管，情緒自控能力以及情緒管理能力更應(yīng)該加強。
學(xué)習(xí)能力強：主要表現(xiàn)為“不自大”
學(xué)習(xí)能力比專業(yè)能力更為重要，主管要有一個謙卑心態(tài)，要有一個“居安思?！彼枷?，只有不斷地去學(xué)習(xí)，去提升自己，這樣才能讓員工持續(xù)信服，讓員工不會覺得自己是“擺設(shè)”。
工作熱情度高，有事業(yè)心：主要表現(xiàn)為“愿意主動加班”
比如在旺季時，校區(qū)各項工作都得開展，難免會存在加班，如果主管工作熱情度不高，沒有多大事業(yè)心，始終把自己定位為“打工仔”，都沒有一個愿意主動加班的概念，那么又怎么指望他帶領(lǐng)團隊進行加班呢？
公平有原則：主要表現(xiàn)為“受得了委屈”
可以這樣說主管就是委屈養(yǎng)出來的，越往管理崗位上走，就越孤獨，所以主管必須要受得了來自上級或者下屬所給的委屈。
考慮問題周到：主要表現(xiàn)為“給方案”
匯報工作講結(jié)果，請示工作給方案。主管對下必須做到能夠獨擋一面，遇到問題要能及時給出解決方案。
溝通能力強：主要表現(xiàn)為能夠“換位思考”。
所有的問題歸根結(jié)底都是溝通的問題，主管作為“潤滑劑”起承上啟下的作用，溝通及時，溝通到位，溝通徹底就能幫助校長解決諸多問題。
主管必須執(zhí)行學(xué)校的經(jīng)營目標
每個校區(qū)既要能滿足學(xué)員需求，同時又必須創(chuàng)造一定的經(jīng)營利潤。對于學(xué)校的一系列政策、經(jīng)營標準、管理規(guī)范、經(jīng)營目標，主管必須忠實地執(zhí)行。因此，校區(qū)主管必須懂得善于運用所有資源，以達成兼顧學(xué)員需求及整體學(xué)校需要的經(jīng)營目標。
所以，主管在校區(qū)中必須成為重要的中間管理者，才能強化校區(qū)的營運與管理，確保學(xué)校經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
主管需要協(xié)調(diào)各種問題
校區(qū)中的全體員工是一個有機協(xié)作的工作團隊。
而作為這個團隊的帶頭人，校區(qū)主管的使命不僅在于全面落實貫徹學(xué)校的營運規(guī)則，創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績，提供良好的學(xué)員服務(wù)，還在于如何領(lǐng)導(dǎo)、布置分校各部門的日常工作，在日常工作中深刻理解、把握和弘揚學(xué)校的企業(yè)文化。
最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而不但營造一個令全體同事心情愉快的工作環(huán)境，而且使自己成為一名學(xué)校企業(yè)文化最基層的執(zhí)行者和捍衛(wèi)者，最大可能地為學(xué)校的集體和長遠利益服務(wù)。
??業(yè)務(wù)過硬
主管必須在所負責的領(lǐng)域的專業(yè)技能上過硬，這也是為什么提倡中層管理者從內(nèi)部提拔的原因之一。
??有主見，能接受意見
能夠虛心接受來自下屬的意見，好的意見要大膽肯定，不妥的意見要及時引導(dǎo)。最終主管自己必須得有主見，要敢做最后拍板的人。
???演講能力好
主管一定要鍛煉自己的公眾演講力，公眾演講是振奮士氣，樹立權(quán)威最有效方式。
主管應(yīng)激勵員工的士氣，并需對員工進行培訓(xùn)關(guān)于工作欲望方面，有句話說：欲望是一股無形的巨大力量。
因此，下屬工作欲望的高低是一件不可忽視的事，它將直接影響到員工工作的質(zhì)量。
所以，校區(qū)主管應(yīng)時時激勵全校員工保持高昂的工作熱情，形成良好的工作狀態(tài)，讓全校員工人人都具有強烈的使命感、責任心和進取心。
??換位思考
主管要多站在對方角度去思考問題，多回想一下自己做員工是的狀態(tài)。這樣施展工作才能得到廣大員工的支持。
??謹言慎行
主管在一定程度上作為校長的代表，所以一定要謹言慎行，不要隨意承諾、更不要泄露未定的一些決策或制度。曾經(jīng)有一家機構(gòu)的主管在與校長談?wù)撔匠旮母镏?，走出校長辦公室就管不住自己的嘴，把未定的方案泄露給下面員工，造成下面員工議論紛紛，越傳越變味，導(dǎo)致校區(qū)人心惶惶，怨氣沖天。當員工將辭職信遞交到校長辦時，校長完全蒙圈，很被動。
??關(guān)愛新人
主管要時刻關(guān)注新人的動態(tài)，了解基層員工的困難，比如新人生活壓力高、工作經(jīng)驗缺乏、職場受挫、生活中遇到的困難、心態(tài)不端正等等。發(fā)現(xiàn)問題后，主管還得及時幫助解決，這樣即可籠絡(luò)人心，也可樹立主管的權(quán)威。
? 任務(wù)是否合理
先反思自己布置的任務(wù)是否合理，而不是直接強壓下去讓下屬必須執(zhí)行。
??對反應(yīng)有預(yù)見性
在分配任務(wù)時，要有預(yù)見性，預(yù)想哪些人會不配合，哪些會存在阻礙，提前做好預(yù)備方案。
??有明確的時間點
布置任務(wù)時要明確完成時間點，越精確越好，要讓員工有緊迫感。
? 組員會議請求大家的配合
把任務(wù)拋給員工，讓員工自行認領(lǐng)，互相幫助完成。
??表揚經(jīng)常配合的人
對于經(jīng)常配合工作的員工要及時嘉獎，時刻表揚，給其他員工樹立榜樣。
??對不配合的人要爭取
對于不配合工作的員工要私下及時溝通，并虛心征求他們的建議，可以不采納，但一定要傾聽，最后進行正確引導(dǎo)。
如何管理主管
??先調(diào)崗，再調(diào)薪
提拔主管時可以先讓員工從主管助理做起，主管助理是管理崗位，但不設(shè)崗位津貼，助理崗位考核通過后再轉(zhuǎn)為正式主管并享對應(yīng)薪酬。
??承認勞動、不認苦勞
以結(jié)果為導(dǎo)向，講究辦事效率。
?%20關(guān)鍵指標是主管的試金石
比如續(xù)班率、擴班率、員工滿意度等。
??做好主管任職資格認定
制定并公示主管的任職資格，讓員工以標準去衡量主管與自己。公平、公正、公開才能減少一些不必要的麻煩。
??做好主管的儲備工作
隨時儲備好主觀的備選人才，這樣既能促使主管做好工作，也能防止主管突然離職后所帶來的被動
?%20設(shè)置顧問崗，讓主管下調(diào)有緩沖
如果主管做得不好，當下則下，為了保住顏面，可設(shè)置顧問崗，顧問崗級別和主管相同，但不履主管之職，不享主管的薪酬。
主管對于一個校區(qū)來講就是管理角色中的一個不可或缺的角色，他是高層和底層溝通的橋梁。
主管對于自己的上司來說就是一個可以幫助自己管理部門的左膀右臂。
主管對于自己的下屬來講就是一個可以給自己指明工作方向，解決重大工作困擾的人。
校區(qū)管理者不要熱衷于自己當英雄，而要將自己帶領(lǐng)的團隊培育為集體英雄，而主管就是要培育的第一個英雄。
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