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  • 管理 | 當(dāng)機構(gòu)員工離職率超過這個合理離職率時,就要小心了!

    2018-10-31 來源:學(xué)邦技術(shù)

    ? ? ? ?都說流水不腐,戶樞不蠹。其實團隊的管理也是一樣,如果不保持合理的流動,整個團隊就會形同一潭死水,既沒有張力,更沒有活力。

    我們來看兩個例子:劉校長開辦K12培訓(xùn)學(xué)校已經(jīng)有10年時間了,現(xiàn)在有26家校區(qū),包括專職教師在內(nèi)員工共有270人??墒撬麑W(xué)校的離職率已經(jīng)達(dá)到了30%,每年離職人數(shù)有80人左右。和劉校長形成了鮮明對比的是張校長,雖然張校長的辦學(xué)規(guī)模要小一些,只有16家校區(qū),共有專職員工170人,但是他學(xué)校的離職率只有5%,每年離職人數(shù)有9人左右。

    如果通過離職率來判斷哪位校長是合格的管理者,其實都不是。

    離職率太高會造成招聘、培訓(xùn)和運營成本急居上升。由于新老員工的銜接、培訓(xùn)時間和工作的適應(yīng)期增加導(dǎo)致工作效率明顯降低,直接影響業(yè)績目標(biāo)和組織目標(biāo)的達(dá)成。

    但如果離職率過低,差的走不了,好的進不來,員工的晉升空間明顯受限,業(yè)績好的員工沒有動力,業(yè)績差的員工愛混日子,導(dǎo)致團隊越來越?jīng)]有戰(zhàn)斗力和凝聚力,最終使整個團隊土崩瓦解。

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    1、多高的員工離職率才是合理的呢?

    根據(jù)美國通用電氣公司總裁杰克?韋爾奇提出的“活力曲線”理論,他把員工分為三類并進行強制分布,既20%的是優(yōu)秀員工,70%的是合格員工,10%的是不合格員工。

    不合格的員工將面臨停薪留職、待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗調(diào)崗或直接淘汰。所以,人力資源管理專家認(rèn)為10%至15%的離職率是比較合理的。那么如何來調(diào)節(jié)和保持這個合理的離職率呢?我們可以從三個方面入手,用合理的離職率來激活你的團隊。

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    >>>> ?區(qū)分好壞離職率

    單說離職率其實是一個籠統(tǒng)的指標(biāo),其實離職率還分為好離職率和壞離職率。因為在離職的人數(shù)當(dāng)中有優(yōu)秀員工,合格員工和不合格員工。如果離職人數(shù)當(dāng)中優(yōu)秀員工或合格員工占多數(shù),那就是壞離職率。如果離職人數(shù)當(dāng)中不合格員工占多數(shù),那就是好離職率。

    所以,校長們在管理實踐中,要盡量控制壞離職率,保持合理的好離職率。在考核一個部門領(lǐng)導(dǎo)時,通常要考核他部門的離職率是否保持在合理的范圍內(nèi)。一般年度員工離職率在10%至15%之間,則視為正常。如果高于15%應(yīng)該在績效上受到處罰,如果低于10%,則要看部門領(lǐng)導(dǎo)是否果斷解雇績效不合格并且持續(xù)不改進的末位員工。

    在保持合理的離職率范圍之內(nèi),還要看好離職率和壞離職率。好離職率越低越好,壞離職率控制在合理的范圍內(nèi)就好。比如:壞離職率要控制在5%以內(nèi),好離職率要控制在10%以內(nèi)。除了自然流失之外,盡量留住優(yōu)秀和合格員工。對于不合格員工要給予改正、培訓(xùn)和換崗的機會,對于持續(xù)不合格并不愿意改進的末位員工要堅決淘汰。

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    >>>>有效溝通促平衡

    有很多校長不善于解雇末位員工,弄不好就會導(dǎo)致勞動糾紛,甚至給予經(jīng)濟賠償或經(jīng)濟補償。主要原因是缺泛有效的溝通和規(guī)范的績效考核制度。要證明員工的勝任能力,必須要進行績效考核,只有通過績效才能清晰的判斷員工的勝任能力。因為績效才是員工存在的唯一理由,不能產(chǎn)生績效的員工是沒有價值的。

    比如:目標(biāo)達(dá)成率在90%以上的為優(yōu)秀員工,在70%至90%(不含)之間的為合格員工,在70%(不含)以下的為不合格員工。對于不合格員工連續(xù)3個月給予降級、培訓(xùn)或換崗,連續(xù)或累計6個月不合格視為不勝任本職工作,給予淘汰。

    非試用員工只要有績效證明不勝任本職工作,經(jīng)過培訓(xùn)調(diào)崗仍不能勝任工作的,按照正常程序解雇需要支付補償金,這也是為了激活團隊所必須付出的代價。校長要經(jīng)常和員工溝通,對優(yōu)秀員工要支持,對合格員工要幫助,對不合格員工要提醒。將績效結(jié)果及時反饋,要盡量解雇那些不思進取,持續(xù)不合格的員工,避免解雇令自己不滿意的員工。

    只有用績效證明并充分地溝通,才能讓員工意識到自己所處的位置。只有讓優(yōu)秀員工穩(wěn)定,讓合格員工發(fā)力,讓不合格員工發(fā)慌,團隊才能處在一種較為平衡的狀態(tài)。

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    >>>>心慈但絕不手軟

    校長要對優(yōu)秀員工與合格員工永懷慈愛之心,對不合格員工永懷度人之心。對持續(xù)不合格員工絕不手軟,果斷解雇,哪怕花再大的代價也毫不吝惜。對他們的容忍就是對優(yōu)秀員工的不公。

    團隊中絕不容許有負(fù)能量和混日子的人,更不允許有好吃懶做,好逸惡勞,來養(yǎng)老混工資的人。管理者是為績效負(fù)責(zé)的,員工也當(dāng)對績效負(fù)責(zé),衡量員工價值的唯一籌碼就是績效。

    無論哪一級領(lǐng)導(dǎo),只要帶領(lǐng)團隊,就要對團隊負(fù)責(zé)。要有辦法留住績效產(chǎn)出高的員工,也要敢于解雇績效產(chǎn)出長期不合格的員工。

    比如:凡是連續(xù)三年獲得優(yōu)秀員工的給予獎勵5萬元,凡是連續(xù)3個月績效不合格的降級或培訓(xùn)調(diào)崗,連續(xù)6個月績效不合格的堅決淘汰。

    要激活團隊并不難,難就難在差員工出不去,好員工留不住,優(yōu)秀員工進不來。只要保持合理的離職率,減少壞離職率,控制好離職率,用績效證明,用溝通平衡,對優(yōu)秀員工懷慈愛之心,對不合格員工懷度人之心,果斷解雇持續(xù)不合格員工,就一定能夠激你的團隊,使之更具戰(zhàn)斗力、向心力和凝聚力,確保組織目標(biāo)的圓滿完成。


    ?2、輕松復(fù)制好老師,減少離職負(fù)面影響

    在辦學(xué)過程中,機構(gòu)如果能輕松復(fù)制好老師,統(tǒng)一教研方案形成教學(xué)標(biāo)準(zhǔn),就能減少因為教師離職帶來的負(fù)面影響,保存機構(gòu)師資力量,保證機構(gòu)教學(xué)質(zhì)量。

    學(xué)邦技術(shù) | 教學(xué)易,結(jié)合行業(yè)近千家區(qū)域標(biāo)桿教育機構(gòu)的核心教研教學(xué)應(yīng)用場景,投入近80人技術(shù)團隊耗時2年打造的教研教學(xué)平臺,幫助教育機構(gòu)建立本地化教研體系與教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化輸出,從而實現(xiàn)機構(gòu)教學(xué)資源沉淀、優(yōu)秀老師培養(yǎng)、良好品牌口碑塑造,最終打造出以教學(xué)制勝、產(chǎn)品為王的行業(yè)領(lǐng)先教育機構(gòu)。

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    >>>>沉淀機構(gòu)專屬本地化教學(xué)資源

    教學(xué)易將教學(xué)過程中的題目、試卷、課件等在系統(tǒng)中進行留存,學(xué)??筛鶕?jù)教學(xué)效果對相關(guān)教材進行個性化的整合、編排,形成一套本地化教材體系。

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    >>>>實現(xiàn)教研流程標(biāo)準(zhǔn)化,教研管理效率提升60%

    教學(xué)易讓名師的每一個工作步驟都在系統(tǒng)中留下痕跡,學(xué)校可通過這些痕跡制定標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程,供新老師演練復(fù)制,輕松管控教研工作中各個環(huán)節(jié)!

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    >>>>輕松培養(yǎng)復(fù)制好老師

    教學(xué)易通過統(tǒng)一教研方案形成教學(xué)標(biāo)準(zhǔn),無論哪個老師上課,都可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的教學(xué)過程進行課堂授課,以獲得最佳的教學(xué)效果。

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    >>>>在線作業(yè)秒出成績,錯題實時反饋,鞏固知識難點

    教學(xué)易提供海量題庫支撐,學(xué)??赏ㄟ^系統(tǒng)一鍵發(fā)布作業(yè)、自動批改,學(xué)生在線做答,實時監(jiān)控學(xué)員完成情況,收集錯題進行針對性提高,并立即對教學(xué)成果進行數(shù)據(jù)化分析。

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    >>>>平臺賦能,云端集結(jié)分散的教學(xué)資源,實現(xiàn)共享

    教學(xué)易使學(xué)校教學(xué)資源實現(xiàn)最大化共享,通過平臺數(shù)據(jù)化賦能,將分散在每個教師電腦中的教學(xué)教研資源集中,實現(xiàn)資源共享并且可持續(xù)利用!

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    教學(xué)易|讓教研教學(xué)更容易,教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化,教研本地化,沉淀好資源,成長好老師。