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? ? ? ?都說流水不腐，戶樞不蠹。其實團隊的管理也是一樣，如果不保持合理的流動，整個團隊就會形同一潭死水，既沒有張力，更沒有活力。

我們來看兩個例子：劉校長開辦K12培訓(xùn)學(xué)校已經(jīng)有10年時間了，現(xiàn)在有26家校區(qū)，包括專職教師在內(nèi)員工共有270人?？墒撬麑W(xué)校的離職率已經(jīng)達(dá)到了30%，每年離職人數(shù)有80人左右。和劉校長形成了鮮明對比的是張校長，雖然張校長的辦學(xué)規(guī)模要小一些，只有16家校區(qū)，共有專職員工170人，但是他學(xué)校的離職率只有5%，每年離職人數(shù)有9人左右。

如果通過離職率來判斷哪位校長是合格的管理者，其實都不是。

離職率太高會造成招聘、培訓(xùn)和運營成本急居上升。由于新老員工的銜接、培訓(xùn)時間和工作的適應(yīng)期增加導(dǎo)致工作效率明顯降低，直接影響業(yè)績目標(biāo)和組織目標(biāo)的達(dá)成。

但如果離職率過低，差的走不了，好的進不來，員工的晉升空間明顯受限，業(yè)績好的員工沒有動力，業(yè)績差的員工愛混日子，導(dǎo)致團隊越來越?jīng)]有戰(zhàn)斗力和凝聚力，最終使整個團隊土崩瓦解。

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1、多高的員工離職率才是合理的呢？

根據(jù)美國通用電氣公司總裁杰克?韋爾奇提出的“活力曲線”理論，他把員工分為三類并進行強制分布，既20%的是優(yōu)秀員工，70%的是合格員工，10%的是不合格員工。

不合格的員工將面臨停薪留職、待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗調(diào)崗或直接淘汰。所以，人力資源管理專家認(rèn)為10%至15%的離職率是比較合理的。那么如何來調(diào)節(jié)和保持這個合理的離職率呢？我們可以從三個方面入手，用合理的離職率來激活你的團隊。

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>>>> ?區(qū)分好壞離職率

單說離職率其實是一個籠統(tǒng)的指標(biāo)，其實離職率還分為好離職率和壞離職率。因為在離職的人數(shù)當(dāng)中有優(yōu)秀員工，合格員工和不合格員工。如果離職人數(shù)當(dāng)中優(yōu)秀員工或合格員工占多數(shù)，那就是壞離職率。如果離職人數(shù)當(dāng)中不合格員工占多數(shù)，那就是好離職率。

所以，校長們在管理實踐中，要盡量控制壞離職率，保持合理的好離職率。在考核一個部門領(lǐng)導(dǎo)時，通常要考核他部門的離職率是否保持在合理的范圍內(nèi)。一般年度員工離職率在10%至15%之間，則視為正常。如果高于15%應(yīng)該在績效上受到處罰，如果低于10%，則要看部門領(lǐng)導(dǎo)是否果斷解雇績效不合格并且持續(xù)不改進的末位員工。

在保持合理的離職率范圍之內(nèi)，還要看好離職率和壞離職率。好離職率越低越好，壞離職率控制在合理的范圍內(nèi)就好。比如：壞離職率要控制在5%以內(nèi)，好離職率要控制在10%以內(nèi)。除了自然流失之外，盡量留住優(yōu)秀和合格員工。對于不合格員工要給予改正、培訓(xùn)和換崗的機會，對于持續(xù)不合格并不愿意改進的末位員工要堅決淘汰。

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>>>>有效溝通促平衡

有很多校長不善于解雇末位員工，弄不好就會導(dǎo)致勞動糾紛，甚至給予經(jīng)濟賠償或經(jīng)濟補償。主要原因是缺泛有效的溝通和規(guī)范的績效考核制度。要證明員工的勝任能力，必須要進行績效考核，只有通過績效才能清晰的判斷員工的勝任能力。因為績效才是員工存在的唯一理由，不能產(chǎn)生績效的員工是沒有價值的。

比如：目標(biāo)達(dá)成率在90%以上的為優(yōu)秀員工，在70%至90%（不含）之間的為合格員工，在70%（不含）以下的為不合格員工。對于不合格員工連續(xù)3個月給予降級、培訓(xùn)或換崗，連續(xù)或累計6個月不合格視為不勝任本職工作，給予淘汰。

非試用員工只要有績效證明不勝任本職工作，經(jīng)過培訓(xùn)調(diào)崗仍不能勝任工作的，按照正常程序解雇需要支付補償金，這也是為了激活團隊所必須付出的代價。校長要經(jīng)常和員工溝通，對優(yōu)秀員工要支持，對合格員工要幫助，對不合格員工要提醒。將績效結(jié)果及時反饋，要盡量解雇那些不思進取，持續(xù)不合格的員工，避免解雇令自己不滿意的員工。

只有用績效證明并充分地溝通，才能讓員工意識到自己所處的位置。只有讓優(yōu)秀員工穩(wěn)定，讓合格員工發(fā)力，讓不合格員工發(fā)慌，團隊才能處在一種較為平衡的狀態(tài)。

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>>>>心慈但絕不手軟

校長要對優(yōu)秀員工與合格員工永懷慈愛之心，對不合格員工永懷度人之心。對持續(xù)不合格員工絕不手軟，果斷解雇，哪怕花再大的代價也毫不吝惜。對他們的容忍就是對優(yōu)秀員工的不公。

團隊中絕不容許有負(fù)能量和混日子的人，更不允許有好吃懶做，好逸惡勞，來養(yǎng)老混工資的人。管理者是為績效負(fù)責(zé)的，員工也當(dāng)對績效負(fù)責(zé)，衡量員工價值的唯一籌碼就是績效。

無論哪一級領(lǐng)導(dǎo)，只要帶領(lǐng)團隊，就要對團隊負(fù)責(zé)。要有辦法留住績效產(chǎn)出高的員工，也要敢于解雇績效產(chǎn)出長期不合格的員工。

比如：凡是連續(xù)三年獲得優(yōu)秀員工的給予獎勵5萬元，凡是連續(xù)3個月績效不合格的降級或培訓(xùn)調(diào)崗，連續(xù)6個月績效不合格的堅決淘汰。

要激活團隊并不難，難就難在差員工出不去，好員工留不住，優(yōu)秀員工進不來。只要保持合理的離職率，減少壞離職率，控制好離職率，用績效證明，用溝通平衡，對優(yōu)秀員工懷慈愛之心，對不合格員工懷度人之心，果斷解雇持續(xù)不合格員工，就一定能夠激你的團隊，使之更具戰(zhàn)斗力、向心力和凝聚力，確保組織目標(biāo)的圓滿完成。

?2、輕松復(fù)制好老師，減少離職負(fù)面影響

在辦學(xué)過程中，機構(gòu)如果能輕松復(fù)制好老師，統(tǒng)一教研方案形成教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，就能減少因為教師離職帶來的負(fù)面影響，保存機構(gòu)師資力量，保證機構(gòu)教學(xué)質(zhì)量。

學(xué)邦技術(shù) | 教學(xué)易，結(jié)合行業(yè)近千家區(qū)域標(biāo)桿教育機構(gòu)的核心教研教學(xué)應(yīng)用場景，投入近80人技術(shù)團隊耗時2年打造的教研教學(xué)平臺，幫助教育機構(gòu)建立本地化教研體系與教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化輸出，從而實現(xiàn)機構(gòu)教學(xué)資源沉淀、優(yōu)秀老師培養(yǎng)、良好品牌口碑塑造，最終打造出以教學(xué)制勝、產(chǎn)品為王的行業(yè)領(lǐng)先教育機構(gòu)。

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>>>>沉淀機構(gòu)專屬本地化教學(xué)資源

教學(xué)易將教學(xué)過程中的題目、試卷、課件等在系統(tǒng)中進行留存，學(xué)?？筛鶕?jù)教學(xué)效果對相關(guān)教材進行個性化的整合、編排，形成一套本地化教材體系。

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>>>>實現(xiàn)教研流程標(biāo)準(zhǔn)化，教研管理效率提升60%

教學(xué)易讓名師的每一個工作步驟都在系統(tǒng)中留下痕跡，學(xué)校可通過這些痕跡制定標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程，供新老師演練復(fù)制，輕松管控教研工作中各個環(huán)節(jié)！

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>>>>輕松培養(yǎng)復(fù)制好老師

教學(xué)易通過統(tǒng)一教研方案形成教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，無論哪個老師上課，都可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的教學(xué)過程進行課堂授課，以獲得最佳的教學(xué)效果。

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>>>>在線作業(yè)秒出成績，錯題實時反饋，鞏固知識難點

教學(xué)易提供海量題庫支撐，學(xué)?？赏ㄟ^系統(tǒng)一鍵發(fā)布作業(yè)、自動批改，學(xué)生在線做答，實時監(jiān)控學(xué)員完成情況，收集錯題進行針對性提高，并立即對教學(xué)成果進行數(shù)據(jù)化分析。

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>>>>平臺賦能，云端集結(jié)分散的教學(xué)資源，實現(xiàn)共享

教學(xué)易使學(xué)校教學(xué)資源實現(xiàn)最大化共享，通過平臺數(shù)據(jù)化賦能，將分散在每個教師電腦中的教學(xué)教研資源集中，實現(xiàn)資源共享并且可持續(xù)利用！

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教學(xué)易｜讓教研教學(xué)更容易，教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化，教研本地化，沉淀好資源，成長好老師。