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其實(shí)什么樣的學(xué)校文化造就什么樣的老師，但企業(yè)文化知易行難，落地更難。縱使困難，總有做到的機(jī)構(gòu)，行業(yè)模范學(xué)而思培優(yōu)就將企業(yè)文化落地得很漂亮，跟著學(xué)而思培優(yōu)學(xué)做企業(yè)文化，我不信你還留不住不好老師。

“怎樣留住優(yōu)秀的老師”“怎樣才能讓老師像校長(zhǎng)一樣盡心盡力工作”“怎樣做一個(gè)老師喜歡的管理者”……很多校長(zhǎng)總是拋出這樣的問題。

當(dāng)校長(zhǎng)有這樣的疑問時(shí)，不妨先反問一下自己“優(yōu)秀的老師為什么要留在我們學(xué)校，他們又有什么義務(wù)像我們一樣為學(xué)校操碎心？”如果這些問題解決不了，老師的流失將始終是校長(zhǎng)的一塊心病。

那怎樣解決這些問題？老子在《道德經(jīng)》中有一句話非常精辟：“天下萬(wàn)物生于有，有生于無(wú)”，意思是有形的東西取決于無(wú)形的東西。對(duì)企業(yè)來(lái)講，無(wú)形的東西就是企業(yè)文化。對(duì)人的管理，靠制度是企業(yè)管理的底線，企業(yè)文化才是凝聚人才的靈魂所在。這個(gè)道理對(duì)學(xué)校發(fā)展同樣適用。

但企業(yè)文化作為上層建筑，面臨著“政策走不出中南海”的窘境，所以如何將企業(yè)文化請(qǐng)下神壇，走進(jìn)民間成了令校長(zhǎng)們頗為頭疼的事。

企業(yè)文化雖然虛無(wú)縹緲，但行業(yè)標(biāo)桿學(xué)而思培優(yōu)卻給出了落地的最佳示范。

當(dāng)我們談?wù)撈髽I(yè)文化時(shí)，我們?cè)谡勈裁矗?/p>

空口談文化太虛，所以我們要為無(wú)形的企業(yè)文化尋找一個(gè)抓手和落腳點(diǎn)。將文化納入學(xué)校綱領(lǐng)體系是一個(gè)重要方法。

學(xué)而思培優(yōu)的文化綱領(lǐng)是使命、愿景、價(jià)值觀，在任何場(chǎng)合談到學(xué)而思培優(yōu)的企業(yè)文化，一定是這些東西。

企業(yè)文化不是騰空而出的，它的誕生與創(chuàng)始人緊密相連。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粽f“一個(gè)企業(yè)的管理者首先是布道的牧師”，老板的個(gè)人處世風(fēng)格會(huì)成為公司的重要準(zhǔn)則。這也是我們說得“企業(yè)文化就是老板文化”。

有魅力的校長(zhǎng)，總是能夠凝聚老師，提高士氣，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中屢建功勛、成就大業(yè)。有魅力的校長(zhǎng)，會(huì)使老師感覺有奔頭、有希望，哪怕是面對(duì)困難也無(wú)所畏懼，因?yàn)槔蠋焾?jiān)信困難只是暫時(shí)的，校長(zhǎng)一定有辦法帶領(lǐng)老師戰(zhàn)勝困難、奪取勝利！老師總會(huì)敬畏有魅力的校長(zhǎng)，也會(huì)忠于魅力校長(zhǎng)所領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)構(gòu)。

好未來(lái)集團(tuán)CEO張邦鑫在做家教期間曾把一個(gè)不及格的學(xué)生輔導(dǎo)到三次考試滿分，而且在反復(fù)思考“怎么把有趣的元素融入到知識(shí)里去？如何讓學(xué)生更好地學(xué)習(xí)？如何了解學(xué)生有沒有在認(rèn)真學(xué)習(xí)？如何更好地鼓勵(lì)孩子的積極性？”這種負(fù)責(zé)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度一直延續(xù)至今，也是學(xué)而思培優(yōu)不斷追求的使命，即“讓學(xué)習(xí)更有效”。

張邦鑫認(rèn)為“質(zhì)量比數(shù)量更重要，內(nèi)在比外在更重要，做強(qiáng)比做大更重要”。就像學(xué)而思培優(yōu)在理科做出一定影響之后，曾考慮過要不要做英語(yǔ)，但考慮到新東方英語(yǔ)做得如日中天，如果自己也做的話，未必比他們更優(yōu)秀，所以他不希望做更多沒有把握做好的學(xué)科。

從現(xiàn)在學(xué)而思培優(yōu)的布局也能看出張邦鑫的這種價(jià)值觀，學(xué)而思培優(yōu)現(xiàn)在只在25個(gè)城市有布局，而新東方有50多個(gè)城市，他對(duì)自己的要求是要么別做，要做就做最好。堅(jiān)持用價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)，他的“成就客戶、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、積極、合作、盡責(zé)”的價(jià)值觀也成了公司的價(jià)值觀。

創(chuàng)始人的認(rèn)知判斷、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則在企業(yè)核心文化的形成上起著至關(guān)重要的作用。甚至可以說在養(yǎng)成性階段的企業(yè)文化，老板文化就是企業(yè)文化的核心。

你有什么樣的價(jià)值觀，你的學(xué)校就會(huì)繼承你的性格特質(zhì)，所謂“將帥無(wú)能，累死三軍”就是這個(gè)道理。作為領(lǐng)導(dǎo)者一定要在價(jià)值判斷、行為準(zhǔn)則上為員工做好表率，你希望老師什么樣，你就要做到什么樣，甚至要做到更好。

2、學(xué)校發(fā)展階段不同，文化不同

有的校長(zhǎng)認(rèn)為只要校長(zhǎng)不變，學(xué)校文化也是一層不變的。雖然說企業(yè)文化在某種程度上就是領(lǐng)導(dǎo)者文化，但兩者并不完全等同。企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展階段是息息相關(guān)的，階段不同，文化自然不同。

學(xué)而思培優(yōu)就是一個(gè)典型，于2010年上市前后在使命和愿景的演變上就證實(shí)了這一點(diǎn)。

2010年之前，學(xué)而思培優(yōu)的使命是“給孩子受益一生的教育”，而上市后則變?yōu)椤白寣W(xué)習(xí)更有效”。最開始的初衷認(rèn)為教育的本質(zhì)不僅在教書，更在育人，不僅要傳播知識(shí)，更重要的是激發(fā)孩子的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和健康有益的思維模式，為孩子的未來(lái)鑄就堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，讓孩子受益一生。

可以看得出“受益一生的教育”有些“大而空”，與之相較，“讓學(xué)習(xí)更有效”則目標(biāo)更明確，具體可操作。這是因?yàn)殡S著公司的不斷發(fā)展，已經(jīng)可以利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等先進(jìn)的技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)這樣的使命。

學(xué)而思培優(yōu)的愿景同樣在上市前后也進(jìn)行了調(diào)整，從“打造中小學(xué)教育第一品牌”演變?yōu)椤俺蔀槭茏鹁吹慕逃龣C(jī)構(gòu)”。顯而易見，學(xué)而思培優(yōu)發(fā)展前期追求的是業(yè)務(wù)的品質(zhì)和口碑，但當(dāng)這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之后，不得不重新思考今后發(fā)展的方向。

正所謂“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，在解決了溫飽問題后，對(duì)于精神世界的追求也該提上日程了。這也就有了“成為受尊敬的教育機(jī)構(gòu)”的愿景，從客戶、員工和公益角度出發(fā)，希望能得到家長(zhǎng)、學(xué)生、老師和社會(huì)的認(rèn)可尊敬。

這也符合公司“先做強(qiáng)再做大”的行事風(fēng)格。

所以，好的文化一定是不斷進(jìn)化的，當(dāng)現(xiàn)有的文化已經(jīng)不能指導(dǎo)學(xué)校工作時(shí)，就應(yīng)該順應(yīng)學(xué)校發(fā)展階段，進(jìn)行文化的優(yōu)化和升級(jí)，使之更好地服務(wù)于學(xué)校。所以企業(yè)文化落地第一步，即將文化寫進(jìn)學(xué)?！皯椃ā?，確定自己學(xué)校的文化綱領(lǐng)，使之“有法可依”。

當(dāng)然對(duì)中小型機(jī)構(gòu)來(lái)說，文化產(chǎn)生初期更多的是校長(zhǎng)個(gè)人認(rèn)知和價(jià)值觀的反映，但也不盡相同，還需要依據(jù)學(xué)校不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整與之相適應(yīng)的文化，確保學(xué)校發(fā)展和文化“門當(dāng)戶對(duì)”。

企業(yè)文化與生俱來(lái)的貴族氣質(zhì)注定很難親民，但你要想方設(shè)法將這不食人間煙火的文化掰開嚼碎滲透到員工心里。

喬布斯曾說：“文化不是紙面上怎么宣傳，而是信仰什么，如何思考，如何做事?！焙?jiǎn)言之，文化就是企業(yè)里一群什么人，用什么方式，什么思想做什么事情，決定這家企業(yè)文化的特質(zhì)。怎樣“教育”員工的行事方式和思想與企業(yè)價(jià)值觀一致就是企業(yè)文化存在的意義。

學(xué)而思培優(yōu)通過三步法對(duì)老師進(jìn)行文化培養(yǎng)：

1、新員工選拔培訓(xùn)

學(xué)而思培優(yōu)在企業(yè)價(jià)值觀上向阿里巴巴看齊，堅(jiān)持要文化100分的人，也就是要完全認(rèn)同企業(yè)文化，但凡有一點(diǎn)不吻合也絕不妥協(xié)。學(xué)而思培優(yōu)對(duì)企業(yè)文化的考量提前到招聘環(huán)節(jié)，為的就是在源頭上對(duì)價(jià)值觀相同的人進(jìn)行第一輪篩選，尋找認(rèn)同自己企業(yè)文化的人，如果大家三觀不一致，即使授課能力很高，那也同樣不在錄取范圍之內(nèi)，企業(yè)文化是面試時(shí)一條十分嚴(yán)苛的標(biāo)準(zhǔn)。

面試是一道坎兒，培訓(xùn)亦如是。企業(yè)文化培訓(xùn)首先對(duì)培訓(xùn)師的選取極為慎重，培訓(xùn)師一定要是企業(yè)文化的忠實(shí)擁護(hù)者和踐行者，是打心眼兒里認(rèn)可企業(yè)文化的，而且要極具感染力，無(wú)論是在溝通技巧、表達(dá)方式、人格魅力上都要能夠打動(dòng)培訓(xùn)者，讓他們認(rèn)同整套文化。

培訓(xùn)過后還要經(jīng)過考核才算通過，如果考核通不過，需要回爐再造，由培訓(xùn)師將新員工有疑問的地方進(jìn)行深刻解讀，直到完全理解為止。

正如馬云所說：“文化是虛的，必須做實(shí)。創(chuàng)業(yè)公司一定要找出文化考核的具體辦法出來(lái)，要和員工的利益相關(guān)。否則文化就是浪費(fèi)資源和時(shí)間?！?/p>

2、文化宣傳、評(píng)比

學(xué)而思培優(yōu)內(nèi)部會(huì)集中將一些關(guān)于企業(yè)文化的小故事，編撰成書，在員工內(nèi)部傳播，達(dá)到可以隨時(shí)隨地感受學(xué)習(xí)企業(yè)文化的效果，也會(huì)有文化活動(dòng)的評(píng)比。

3、企業(yè)文化講座

學(xué)而思培優(yōu)舉辦的教育巡講活動(dòng)，由當(dāng)?shù)胤中５男ｉL(zhǎng)親自開講，主要是通過一些具體教學(xué)案例，來(lái)宣傳其“激發(fā)興趣、培養(yǎng)習(xí)慣、塑造品格”的教育理念。

當(dāng)然，在公益講座方面做得有聲有色的不得不說新東方，俞敏洪絕對(duì)是新東方文化宣傳的“扛把子”，奔波于全國(guó)，進(jìn)行個(gè)人創(chuàng)業(yè)血淚史的講座，座無(wú)虛席，效果自然不在話下，凡聽者無(wú)不為之動(dòng)容。

俞敏洪確實(shí)是“滲透”企業(yè)文化的一把好手。與新東方用勵(lì)志故事感染觀眾不同的是，學(xué)而思培優(yōu)的講座則更加務(wù)實(shí)，這與創(chuàng)始人出身理科，具有理性客觀的基因是分不開的。所以，文化落地的第二步是360度全方位立體向員工解讀文化，讓文化成為他們認(rèn)知體系的一部分。

企業(yè)文化存在的價(jià)值最終要體現(xiàn)在工作中，對(duì)員工的管理制度無(wú)疑是最能體現(xiàn)你企業(yè)文化的載體。

1、向下屬匯報(bào)

學(xué)而思培優(yōu)在12年前開放課堂，形成家長(zhǎng)旁聽制度，稱之為“老師向家長(zhǎng)匯報(bào)”，對(duì)外秉持著這樣平等公開的氛圍，對(duì)內(nèi)也采用“向下屬匯報(bào)”的形式使機(jī)構(gòu)管理扁平化，目的就是要打通層級(jí)的溝通。

所謂“向下屬匯報(bào)”就是讓主管向下屬匯報(bào)，然后下屬眾包完成目標(biāo)。所以，學(xué)而思培優(yōu)內(nèi)部就變成自上而下寫周報(bào)的傳統(tǒng)，張邦鑫給他的直接下屬寫下周計(jì)劃，他們又給自己的下屬寫，層層下分，這樣就使一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)很多人協(xié)同完成，并且形成監(jiān)督，省去猜疑。使工作氛圍變得公開透明，讓員工更積極務(wù)實(shí)地完成工作，有利于工作的高效開展。

2、員工自行填寫績(jī)效表格

校長(zhǎng)應(yīng)該深有體會(huì)，很多老師認(rèn)為自己的工作是給學(xué)校干的，不是給自己做的，所以做事并不會(huì)特別努力，學(xué)而思培優(yōu)深諳員工不努力工作的心理“我這么努力，領(lǐng)導(dǎo)知道嗎？我這么努力，旁邊的人知道嗎？”

每個(gè)老師從內(nèi)心里都希望得到機(jī)構(gòu)的充分認(rèn)可，希望自己能夠得到機(jī)構(gòu)和校長(zhǎng)的賞識(shí)和重視。在機(jī)構(gòu)里，老師得到了重用，就會(huì)萌生感恩之心，才會(huì)忠于職守，忠于機(jī)構(gòu)。

所以，不讓員工做活雷鋒，要將自己的工作記錄下來(lái)，解決員工這種普遍心理痛點(diǎn)。通過讓員工自行填寫績(jī)效表格來(lái)矯正他們的這種心理，一來(lái)體現(xiàn)了對(duì)員工的充分信任，二來(lái)也讓員工不斷檢省自己的工作，親自感受績(jī)效與自己工資掛鉤的狀態(tài)，進(jìn)而能刺激員工自發(fā)努力為自己工作的熱情。

?3、各種福利制度完善

優(yōu)厚的福利制度是吸引老師的磁鐵，也是老師安身立命的前提。待遇優(yōu)厚才能使老師“既來(lái)之，則安之”，將全部精力投放到本職工作當(dāng)中，一心一意將本職工作做到最好。

學(xué)而思培優(yōu)的各種福利制度十分完善，大到各種法定節(jié)假日，小到員工生日，人力資源部都會(huì)給員工送去各種禮物和祝福，甚至沒有節(jié)日創(chuàng)造節(jié)日也要送禮物。

除了領(lǐng)導(dǎo)層的處事方式、言行舉止能夠反映企業(yè)文化，公司的管理制度以及為員工發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷才是最能彰顯企業(yè)文化的地方。這也是文化落地第三步，一定要將文化落實(shí)到具體的管理制度上，而不是始終停留在綱領(lǐng)層面，切實(shí)讓員工體會(huì)到企業(yè)文化的溫度。

一個(gè)機(jī)構(gòu)如果能夠真正理解老師，理解老師所想、所說、所做、所需，尤其要理解老師面臨的苦衷、困難，并能與之充分溝通，然后協(xié)調(diào)或幫助老師解決困惑，那么老師將會(huì)把機(jī)構(gòu)當(dāng)做“知己”。機(jī)構(gòu)理解老師，真正懂得老師的心，老師自然會(huì)忠于企業(yè)。

除了管理制度，工作中有沒有給他們帶來(lái)新的工作方式、工作內(nèi)容的體驗(yàn)也是不可忽視的一部分。

學(xué)而思培優(yōu)在教學(xué)上堅(jiān)持科技創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，不斷將科技與教育結(jié)合，推動(dòng)行業(yè)創(chuàng)新，引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展。不斷通過互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)來(lái)實(shí)現(xiàn)教學(xué)手段方式的更新升級(jí)，不僅讓學(xué)生的學(xué)習(xí)更有效有趣，也讓老師的教學(xué)工作更方便。

老師與機(jī)構(gòu)之間，并非赤裸裸的利益關(guān)系，而是應(yīng)該有更豐富多彩的內(nèi)容。機(jī)構(gòu)從工作上的支持、生活上的關(guān)心到對(duì)家庭的幫助，以致有時(shí)候?qū)蠋熷e(cuò)誤或過失的人性化處理，這些細(xì)微的關(guān)懷更能俘獲老師的“忠誠(chéng)”。對(duì)學(xué)校來(lái)說，要想將文化落地，還要跟教學(xué)工作結(jié)合，不斷創(chuàng)新，讓老師從工作中品嘗到價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。

要想讓員工感受到企業(yè)文化，文化建設(shè)活動(dòng)自然是少不了的。

在學(xué)而思培優(yōu)，有各種花樣團(tuán)建活動(dòng)，各種娛樂活動(dòng)，運(yùn)動(dòng)會(huì)，素質(zhì)拓展等。學(xué)科內(nèi)部有，部門之間有，事業(yè)群有，集團(tuán)有，團(tuán)建活動(dòng)最重要的一點(diǎn)是參與感。

現(xiàn)在反過頭來(lái)再思考優(yōu)秀的老師憑什么要留在我們學(xué)校，我們又憑什么讓老師無(wú)怨無(wú)悔地為學(xué)校付出。我們是能像樂課力一樣給老師優(yōu)渥的薪資待遇，還是能像學(xué)而思培優(yōu)一樣有一套能團(tuán)結(jié)人心的企業(yè)文化？如果都沒有的話，那就別怪老師不盡心，學(xué)學(xué)學(xué)而思培優(yōu)是如何一步步將企業(yè)文化落地凝聚人才管理人才的。

即使學(xué)而思培優(yōu)企業(yè)文化做到這種程度，仍免不了有員工的流失，所以端正心態(tài)看待員工流動(dòng)，把抱怨的功夫拿來(lái)提升學(xué)校的軟硬實(shí)力才是硬道理。